如何当好面试官

如何当好面试官

今年面试的人比较多,加起来快一百人了。由于面试任务比较多,也有越来越多的小伙伴加入了面试官的行列。

总结一些面试相关的方法论,希望新晋面试官有些帮助,最终能高效面试。

必备思维

面试官的目标是为组织找到合适的人,一切行为都是围绕这个主体来运作的。我们现在的面试还是类似于考试,这是一种能够在短时间内高效选择到合格面试者的方法。

存在误杀:和高考一样,面试不合格的人,也可能做好招聘岗位的工作。存在可能性,但是我们要通过面试题的设计,让这种概率尽可能小。

面试是为了选人才,不是为了难住面试者。所有的问题都结合面试岗位的要求,如果判断能胜任即可,我们的目的不是考试难倒候选人。

为什么不是一台电脑或一张卷子直接评定面试者,还要一个面试官来面?因为现阶段的技术,评价一个人是否符合岗位要求,还有些主观考察,是电脑做不到的。要求面试官不是机械的问问题,要能主动发掘面试者的特点和能力。

在整个面试过程中,面试标准评价要客观,面试信息挖掘和引导要主观

模板

面试官准备面试,针对整个流程,都要有对应的模板。笔试模板,面试模板,评价模板。通过模板,能够节省时间,把面试的经验和教训积累起来。对不同的面试人,采用同一套模板体系,能够客观公证地评价面试者的成绩。让自己的状态对面试结果影响最小。

笔试模板

有多套笔试题,每套笔试题都有对应合格的分数。面试者分数应该是符合正态分布,能够区分出不同水平的人。

题目具有层次,一道题能够针对不同水平的人,增加更深入的问题。通过层层深入,评估出面试者的能力层级。

对漏题有对策,针对漏题有几种方式。

最简单的就是换题,增加新题目,看面试者是否能答出。

更好的是题目设计为开放性问题,没有标准答案,但是能够根据面试者的分析和解答过程,评价出面试者的能力。而且还可以延展问题,根据问题的回答,往不同方向延展,检测面试者是否真的又掌握这种知识。例如设计一个系统,设计一个类,并说明原因。这类素质不是靠背就能答出来的。需要经验的累积,这些不是短时间能突击出来的。

笔试题模板要有多种选项,每道题都有延展问题和细节扩充,能够应对不同水平的面试者。

问题要能层层递进,并且有区分度。

面试模板

笔试能够快速过滤掉能力不行的面试者。如果笔试通过,再通过面试来观察面试者是否符合进一步要求。这也是面试官的主要职责。

在面试前,针对要考察的素质(包括技术和非技术的)列好问题模板,在交流中要考察哪些点。提前查看简历,针对简历和问题进行合并,确定重点问的问题。

针对面试模板,最终输出一个表格,表格里有每项的权重,满分,时间是多少。面试时,填写面试者实际的分数,面试结束后综合打分。

面试节奏

面试官要把握面世节奏,高效面试。

一票否决:事先明确哪些面试者是和公司要求有冲突的,不能加入的。例如:人品有问题,某些习惯难以适应招聘岗位。

面试过程中可以给予提示,但是提示也是分层的,根据提示的信息,最终给的分数也不同。如果发现面试者没思路,尽早换题,或询问面试者擅长的地方,有效考察能力。

推动面试的进行,模板中的问题要都问到,不要在一项素质已经评定好,特别是认定通过后,还耗费时间。防止面试时间过长,或者面试结束后,还评定不出面试者的能力。

面试过程中要针对简历和不明确的地方充分核实。例如毕业年份和上班年份有偏差,工作年限中有空白期等。

运用STAR面试法(S情况、T任务、A行动、R结果)针对面试者的项目,了解这四方面。要明确,完整,从多角度考察。通知在交流过程中也能对面试的沟通,表达等其他素质进行评定。

面试结束

面试结束后就真的结束了吗?不是的。

面试结束后和面试者保持沟通,保证顺利进行下一轮面试,防止两轮面试间隔太久,让面试者焦急等待。

详细录入面试题目和评价,供下一面面试官参考。录入内容包括:出了哪些题目,擅长、不擅长哪些,题目答的情况……

同时总结模板中的优缺点,统计面试历史,根据实际情况对模板进行修订。

总结

如果要稳定、高效地面试,以上几点是必须要做到的。

制定合适的模板,定期总结修正。保证面试评定客观公正,在面试过程中合理引导,推动面试顺利进行。让面试结果受面试官的影响降到最小,不至于因为面试官自身的情况而影响到面试。


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